Bienvenue dans notre exploration du paysage complexe de l'évaluation des soft skills. Nous nous pencherons sur le questionnaire des 16 facteurs de personnalité de R.B.Cattell, un instrument réputé pour l'évaluation des traits de personnalité. 

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Rejoignez-nous dans cette aventure perspicace et découvrez les distinctions, les forces et les limites inhérentes à ces deux évaluations, afin de mieux comprendre le domaine dynamique de l'évaluation des soft skills.

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Qu'est-ce que le questionnaire des 16 facteurs de personnalité de Cattell ?

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Le questionnaire des 16 facteurs de personnalité (16PF) est un outil d'évaluation de la personnalité très répandu, conçu pour mesurer les traits de personnalité d'un individu. 

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Développé par le psychologue Raymond Cattell en 1949, le 16PF est basé sur la théorie de l'analyse factorielle de Cattell, qui postule que la personnalité peut être comprise à travers un ensemble de traits sous-jacents (ex : stabilité émotionnelle, dominance, vivacité, conscience des règles).

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Le 16PF comportait à l'origine 187 questions, ce qui en fait un outil d'évaluation relativement complet. Toutefois, il existe des versions abrégées, telles que le 16PF-5, qui comprend 185 questions, et le questionnaire 16PF-Q, qui peut comporter moins de questions pour des applications spécifiques.

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Comment tout cela a-t-il commencé ? Cattell a commencé par dresser une liste impressionnante de mots de personnalité (plus de 18 000 !), puis il a utilisé l'analyse factorielle, un détective statistique, pour découvrir 16 facteurs fondamentaux.  Comme l'a déclaré Cattell, ces facteurs "permettent de prédire ce qu'une personne fera dans une situation donnée". 

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Dans ces tests, les écrivains peuvent obtenir un score élevé en imagination, tandis que les pilotes peuvent être plus pragmatiques. Cela ajoute une couche supplémentaire à la compréhension de la personnalité à travers les professions.

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Contrairement à d'autres tests, le 16PF se concentre sur la personnalité normale, offrant une approche plus "saine". Il met en évidence vos points forts et vos tendances dans une fourchette normale.

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Comment fonctionne le 16PF ?

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Le questionnaire des 16 facteurs de personnalité (16PF) fonctionne comme un questionnaire d'auto-évaluation. Voici un exemple de ce à quoi il ressemble :

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Il évalue les traits de personnalité d'un individu sur la base de 16 facteurs de personnalité. Les personnes interrogées s'évaluent elles-mêmes sur différents traits tels que : 

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1. chaleur ;
2. raisonnement ;
3. stabilité émotionnelle ;
4. dominance ;
5. vivacité ;
6. conscience des règles ;
7. audace sociale ;
8. sensibilité ;
9. vigilance ;
10. l'abstraction ;
11. l'intimité ;
12. appréhension ;
13. ouvert au changement ;
14. autonomie ;
15. perfection ;
16. tension 

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Ces facteurs, dérivés de l'analyse factorielle, permettent de comprendre comment les individus réagissent généralement à différentes situations. 

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Pour comprendre ce qu'est une analyse factorielle, imaginez qu'il s'agit d'un outil de détective pour les chercheurs. Elle les aide à trouver des raisons cachées ou des liens entre différents éléments d'information. Imaginez que vous disposiez de données sur la taille, le poids et les loisirs des personnes. L'analyse factorielle permet de déterminer s'il existe un facteur commun, comme la "taille", qui influence ces caractéristiques. C'est comme trouver un indice qui explique pourquoi certains traits vont ensemble dans votre groupe d'amis.

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L'administration du questionnaire 16PF prend environ 30 à 50 minutes. Il peut être rempli à l'aide d'un ordinateur, mais aussi à l'aide d'une feuille de papier et d'un crayon. 

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Il est souvent administré et interprété par un professionnel qualifié, mais il peut aussi être auto-administré. 

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Quels sont les scores et les interprétations pour le 16PF ?

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Chaque facteur de personnalité est évalué sur une échelle de 10 points. Un score inférieur à 4 est considéré comme faible et un score supérieur à 7 est considéré comme élevé. 

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Le contexte, l'interaction et le score global doivent également être pris en compte en plus des scores obtenus pour chaque facteur.

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Les questions suivantes du test 16PF sont des représentations proches de ce à quoi vous serez confronté(e) lors du test, et vous donneront un aperçu de ce à quoi ressemble le test et de ce qu'il vise à découvrir sur vous.

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Exemple : Ma prévenance et ma nature charitable sont mes fondements. 

Explication : Chaque question du test est liée à au moins un facteur de personnalité (il arrive souvent qu'une question porte sur plusieurs facteurs) et, dans le cas présent, la question porte principalement sur la chaleur. 

Si vous postulez pour un poste qui implique des soins, comme celui d'infirmier, cette question et le facteur Chaleur pourraient être centraux. 

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Exemple : Je continue jusqu'à ce que tout soit parfait. 

Explication : Le perfectionnisme est un autre des 16 facteurs, et parfois, comme c'est le cas dans cette question, vous pouvez comprendre ce dont il s'agit grâce à un mot clé - Parfait. 

Bien que de nombreuses personnes puissent penser qu'un niveau élevé de perfectionnisme est toujours positif, les choses ne sont pas aussi simples. Certains employeurs recherchent en fait des candidats capables de tolérer le désordre, auquel cas un niveau élevé de perfectionnisme pourrait être négatif. 

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Les résultats du questionnaire sont ensuite notés et interprétés par des professionnels, ce qui permet de dresser un profil détaillé de la personnalité d'un individu. 

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Le 16PF est largement utilisé dans des domaines tels que la psychologie clinique, l'orientation professionnelle et la recherche, offrant des perspectives nuancées pour le développement personnel et la planification de carrière. 

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Les 5 limites du 16PF 

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Bien que le questionnaire des 16 facteurs de personnalité (16PF) soit un outil d'évaluation de la personnalité largement utilisé, il est essentiel d'être conscient de ses limites. 

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Nous citons ici quelques-uns des principaux inconvénients du 16PF :

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1. Complexité et longueur : Le 16PF est un instrument complet qui comporte un nombre relativement élevé d'items (187 pour rappel). Cela peut allonger le temps de réponse, ce qui peut être perçu comme ennuyeux par les répondants, et peut conduire à de nombreuses erreurs de jugement. 

2. Interprétation professionnelle requise : L'interprétation des résultats du 16PF est souvent confiée à des professionnels formés en psychologie ou dans des domaines connexes. Cette dépendance à l'égard de l'interprétation professionnelle peut limiter l'accessibilité de l'enquête et nécessiter des ressources supplémentaires pour une utilisation efficace.

3. Chevauchement des concepts : Certains critiques affirment que certains facteurs mesurés par le 16PF peuvent se chevaucher ou être trop similaires, ce qui peut entraîner une redondance dans l'évaluation. Ce chevauchement pourrait limiter la capacité de l'instrument à saisir des aspects distincts de la personnalité d'un individu. Par exemple, les traits de "chaleur" et de "sensibilité" peuvent avoir des points communs, ce qui brouille la distinction entre eux et limite l'efficacité de l'instrument à saisir les facettes uniques de la personnalité d'un individu.

4. Pouvoir prédictif limité : Bien que le 16PF fournisse des informations précieuses sur les traits de personnalité d'un individu, il peut manquer de précision pour prédire les performances professionnelles dans des environnements de travail ou des secteurs d'activité spécifiques. Les exigences des emplois varient considérablement et la réussite dans un rôle ne se traduit pas nécessairement par une réussite dans un autre. Le 16PF, en tant qu'évaluation générale de la personnalité, peut ne pas offrir le niveau de spécificité nécessaire pour prédire la réussite d'un individu dans des contextes professionnels particuliers. 

5. Correspondance avec les besoins du marché du travail : Le 16PF se concentre principalement sur des traits et des facteurs de personnalité plus généraux, tels que le style interpersonnel, la stabilité émotionnelle et les préférences intellectuelles.

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Bien que ces traits offrent des informations précieuses, ils ne concernent pas directement les aptitudes et compétences spécifiques à l'emploi qui sont cruciales dans certaines industries ou fonctions. Sur le marché du travail actuel, l'accent est mis de plus en plus sur l'évaluation non seulement de la personnalité, mais aussi des soft skills liées à l'emploi, que le 16PF peut ne pas saisir de manière exhaustive.

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Quelle alternative au 16PF ? 

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Si vous cherchez des alternatives au 16PF qui mettent l'accent sur les traits de caractère, il existe plusieurs options bien connues. 

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Le Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) est un choix populaire. Contrairement au 16PF, qui mesure les individus sur 16 spectres, le MBTI les catégorise en 16 types de personnalité distincts basés sur quatre préférences. Toutefois, si le MBTI offre un cadre utile pour comprendre la personnalité, il a été critiqué pour son manque de rigueur scientifique par rapport au 16PF. 

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Il existe également d'autres alternatives, telles que les inventaires HEXACO (honnêteté-humilité, extraversion-agréabilité, conscience, ouverture à l'expérience), SOSIE (social, optimiste, spontané, idéaliste et extraverti) et Big Five (OCEAN - ouverture, conscience, extraversion, agréabilité et neuroticisme). Chacun d'entre eux offre une perspective unique sur les traits de personnalité. 

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Toutefois, si vous souhaitez aller au-delà de l'évaluation de la personnalité et concentrer vos efforts sur la gestion des talents ou sur le développement des compétences qui contribuent le plus à la performance de votre entreprise, cette section vous intéressera.

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En effet, nous pensons que le Soft Skill Scan est la meilleure solution pour découvrir les véritables soft skills (fondamentales) et les mettre en œuvre dans le cadre d'un programme de développement de carrière afin d'améliorer les performances de vos employés ou étudiants. 

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Le Soft Skill Scan comme alternative au 16PF ?

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Dans le monde d'aujourd'hui, les compétences techniques (hard skills) sont essentielles, mais elles n'expliquent pas tout. Les soft skills, qui englobent la communication, le travail d'équipe et la résolution de problèmes, sont de plus en plus reconnues comme les armes secrètes de la réussite. Toutefois, contrairement aux compétences techniques, les soft skills peuvent être difficiles à définir et à évaluer.

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Rising Up : Combler le "soft skills gap" grâce aux sciences cognitives

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Rising Up est une entreprise qui s'appuie sur les progrès des sciences cognitives pour combler les lacunes en matière d'évaluation des soft skills. 

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Notre outil innovant, le Soft Skills Scan, offre une évaluation fiable et complète conçue pour :

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• Découvrir les points forts et les domaines à développer : soft skills scan examine en profondeur 25 soft skills clés, identifiant les points forts d'un individu et mettant en évidence les domaines à améliorer. Cela permet aux établissements d'enseignement, aux services d'orientation professionnelle et aux gestionnaires de talents de fournir un soutien ciblé là où il est le plus nécessaire.

• Des informations exploitables, pas seulement des scores : Soft Skills Scan va au-delà de la simple identification des faiblesses. Il fournit des recommandations personnalisées et un contenu formatif pour guider les individus dans un parcours de développement personnalisé. Cette approche actionnable permet aux individus d'améliorer activement leurs soft skills.

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La pointe scientifique de Rising Up

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L'engagement de Rising Up envers la science ne s'arrête pas là. Notre approche va plus loin, en analysant la capacité d'apprentissage unique, les comportements et les processus cognitifs qui façonnent les individus sur le lieu de travail. 

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Cette base scientifique rigoureuse est validée par la certification Deeptech du Conseil européen de l'innovation (EIC) en 2023.

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La preuve du succès

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Avec plus de 3 000 étudiants et utilisateurs satisfaits, les solutions de Rising Up font une réelle différence dans le monde du développement des soft skills.

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Comment Rising Up utilise-t-il le soft Skills Scan ?

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L'analyse des soft skills permet de déterminer si une personne possède le niveau de soft skills adéquat pour son secteur et sa profession. 

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Le test mesure les attributs personnels et les compétences interpersonnelles qui influencent la productivité sur le lieu de travail et la qualité des relations sociales.

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De plus, l'outil ne se contente pas de fournir un aperçu d'un état donné, il est déjà en mesure d'inciter les individus à modifier leur comportement, en leur proposant des recommandations personnalisées dans 25 domaines, tels que :

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4 différences principales entre le Soft Skill Scan et les 16 PF 

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4 différences principales sont apparues lors de l'évaluation du test de soft skills le plus performant :

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1. Les informations à propos de ses soft skills : Le 16PF fournit principalement un profil de personnalité, et l'interprétation des résultats nécessite souvent une expertise professionnelle.  En revanche, le Soft Skills Scan de Rising Up fournit des rapports clairs et faciles à comprendre qui mettent en évidence vos forces et vos faiblesses. Plus important encore, il va plus loin en proposant des recommandations personnalisées et un contenu formatif pour vous aider à vous améliorer dans les domaines qui nécessitent un développement.  La formation Soft Skill Scan offre aux éducateurs, aux responsables de l'évolution des carrières et aux directeurs d'école des fonctionnalités uniques pour optimiser l'intégration professionnelle des étudiants en alignant les compétences sur les carrières souhaitées et, plus encore, pour suivre les progrès des étudiants grâce à des rapports perspicaces en temps réel ! Rising Up fournit même un certificat à l'issue de la formation, une récompense tangible pour votre parcours de croissance.

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2. Temps et longueur : Le 16PF comprend un grand nombre d'items, ce qui rend le test plus long pour les participants. Le Soft Skill Scan, au contraire, ne prend que quelques minutes à compléter et donne immédiatement les résultats (25mn). Le test peut être effectué en début et en fin d'année pour observer les progrès réalisés sur chacune des compétences clés de l'individu.

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3. L’indicateur de mesure : Le 16PF peut ne pas saisir les aspects dynamiques et situationnels de la personnalité, tels que les changements dans l'apprentissage dans différents contextes ou expériences de vie. En revanche, l'analyse des soft skills permet d'accéder aux compétences que l'individu possède depuis sa naissance et qu'il a enrichies au cours de sa scolarité et de ses expériences professionnelles et personnelles. 

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4. L’interprétation des résultats : L'interprétation des résultats du 16PF est souvent confiée à des professionnels qualifiés. Il s'agit d'une limitation par rapport au Soft Skill Scan, qui ne nécessite aucun professionnel pour comprendre les résultats car ils sont simples.

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Conclusion

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Vous envisagez d'utiliser un outil d'évaluation de la personnalité ? Le choix entre le 16PF et le Soft Skills Scan de Rising Up dépend de vos objectifs.

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Le 16PF met en lumière votre personnalité. Il se décompose en 16 traits fondamentaux, révélant vos forces, vos motivations et vos tendances comportementales potentielles.

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Mais si votre objectif est d'améliorer activement vos compétences, le Soft Skills Scan de Rising Up adopte une approche différente. Cette évaluation va au-delà de la personnalité pour évaluer les compétences interpersonnelles, le style de communication et d'autres "compétences douces" essentielles à la réussite professionnelle et personnelle.

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Le Soft Skills Scan ne se contente pas de vous montrer vos compétences, il vous aide à les améliorer et à les maîtriser. Grâce à un retour d'information personnalisé, à des activités attrayantes et à un contenu formatif, il vous guide dans votre parcours de développement. De plus, à l'issue du programme, vous recevrez un certificat validé scientifiquement, une récompense tangible pour votre croissance.

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Envoyez-nous un message 📩 à hello@risinguparis.com  et nous organiserons une démonstration de 15 minutes pour vous dans la semaine.

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Avertissement : Le Soft Skill Scan n'a pas vocation à reproduire ou à remplacer le test 16PF car les deux tests suivent des méthodologies différentes, tout en fournissant des valeurs différentes. Les deux tests aident les individus à prendre conscience de leurs talents, de leurs forces et de ce qui les rend uniques. Rising Up ne remet pas en question ou ne diminue pas la valeur de ces tests et encourage les individus à passer les deux évaluations. Si vous avez des questions, n'hésitez pas à nous contacter à l'adresse suivante : hello@risinguparis.com 

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