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Sur le marché du travail actuel, caractérisé par une concurrence féroce, les employeurs s'appuient de plus en plus sur des tests de personnalité pour identifier les candidats idéaux pour leurs organisations.
L'un de ces outils est l'inventaire de personnalité Hogan (IPH), qui est utilisé depuis longtemps pour évaluer les différents traits de personnalité et les comportements des candidats et ou encore des employés.
Cependant, à mesure que le paysage de l'évaluation des talents évolue, de nouveaux outils, potentiellement plus efficaces, apparaissent pour répondre aux besoins changeants des entreprises...
Dans cet article, nous nous pencherons sur les fonctionnalités et les limites de l'Inventaire de personnalité de Hogan (IPH) et nous verrons comment il se compare au Soft Skill Scan dans l'évaluation des soft skills d'un individu.
Contrairement à d'autres tests d'évaluation des talents, comme le MBTI, qui ont été conçus pour analyser toutes les catégories de population, Hogan est spécifiquement conçu pour le marché du travail. Il a été créé dans les années 1980 par Robert et Joyce Hogan.
Pour rappel, Robert Hogan est un psychologue américain spécialisé dans la psychologie de la personnalité et des organisations, connu pour avoir développé la théorie socianalytique, qui intègre la théorie psychanalytique, la théorie des rôles et la théorie de l'évolution. Quant à son épouse, Joyce Hogan était une éminente psychologue industrielle et organisationnelle. Elle a largement contribué au domaine de la psychologie industrielle et organisationnelle, en particulier dans les domaines du recrutement, de l'évaluation des performances et de l'évaluation de la personnalité sur le lieu de travail.
Le test de Hogan, souvent appelé inventaire de personnalité de Hogan (IPH), repose sur plusieurs concepts clés de la psychologie de la personnalité et organisationnelle.
Voici les 4 principaux aspects sur lesquels il repose :
Théorie des traits de personnalité : Le test de Hogan évalue les traits de personnalité stables et durables qui influencent le comportement d'une personne dans divers contextes, y compris au travail.
Le Big Five : L'IPH est basé sur le modèle de personnalité Big Five, qui comprend pour rappel cinq dimensions principales :
Comme nous l'avons vu dans la section précédente, le test d'inventaire de personnalité de Hogan, également connu sous le nom de test IPH, examine la manière dont vous vous comportez avec les autres lorsque vous êtes au mieux de votre forme. En d'autres termes, il mesure vos traits de personnalité typique.
Cet outil d'évaluation permet aux recruteurs d'identifier le style de travail des candidats, leurs traits de personnalité en matière de communication, leadership , leur professionnalisme, et leur éthique grâce à des questions basées sur des situations réelles rencontrées sur le lieu de travail.
Les employeurs utilisent le test d'évaluation Hogan pour vérifier si les candidats possèdent les caractéristiques nécessaires.
Au cours du test, vous serez confronté à 220 courtes affirmations et il vous sera demandé d'indiquer votre degré d'accord avec chacune d'entre elles, allant de « pas du tout d'accord » à « tout à fait d'accord ». Il faut moins de 20 minutes pour compléter le test. Grâce à cette série d'affirmations, le test l'inventaire de personnalité Hogan génère un profil de personnalité basé sur sept échelles primaires :
Ce test ne vous donne pas un score de réussite ou d'échec, mais vous place sur un spectre, indiquant votre niveau culturel, généralement compris entre 0 et 10.
Par exemple, si l'entreprise A recherche des candidats ayant un score compris entre 3 et 7, et que vous obtenez un 5, vous êtes dans la bonne fourchette.
En revanche, si l'entreprise B préfère les candidats ayant un score compris entre 1 et 3, et que vous obtenez un score de 5, vous risquez de ne pas être retenu.
Il s'agit donc de déterminer si vous correspondez ou non à l'entreprise.
Les employeurs utilisent le test d'évaluation Hogan pour déterminer si les candidats possèdent les caractéristiques nécessaires non seulement pour occuper le poste à pourvoir, mais aussi pour s'aligner sur la culture d'entreprise.
Par exemple, les candidats qui postulent à des postes de direction doivent faire preuve d'un niveau élevé de dominance, tandis que ceux qui recherchent des postes dans le service à la clientèle peuvent obtenir un score plus faible en dominance, mais être tout de même embauchés.
Outre l'IPH, il existe un test moins populaire, le Hogan Development Survey (HDS). Le Hogan Development Survey (HDS) est un test de personnalité conçu pour détecter les échecs potentiels en matière de carrière et les comportements problématiques susceptibles de survenir dans des situations de stress ou de leadership.
Contrairement à l'IPH, le Hogan Development Survey s'attache à mesurer vos traits de personnalité du côté obscur, à savoir la façon dont vous réagissez au stress sur le lieu de travail.
Comme nous l'avons dit plus haut, contrairement à l'Inventaire de personnalité de Hogan (IPH), qui se concentre sur le comportement typique et plutôt positif, l'EDS se concentre sur les comportements « négatifs » potentiels.
Le Hogan Development Survey évalue les comportements qui peuvent devenir problématiques lorsque les individus sont confrontés à des scénarios de haute pression, en particulier dans des environnements de leadership ou de travail stressants.
Ces comportements qui vont faire obstacle à la performance peuvent être traduit de l’anglais comme « déraillement ». Ils peuvent avoir un impact sur l’environnement professionnel et nuire aux relations avec les collègues et plus globalement sur l’organisation.
L'objectif de l'EDS est de découvrir ces “déraillements”, afin de mieux comprendre les risques potentiels liés aux fonctions de direction.
Voici quelques exemples d'affirmations contenues dans l'EDS :
Les candidats répondent sur une échelle allant de « tout à fait d'accord » à « pas du tout d'accord ».
Le l'inventaire de personnalité Hogan comprend 240 questions, tandis que le Hogan Development Survey en comprend 170.
L'évaluation prend généralement entre 15 et 20 minutes.
Voici un exemple de ce à quoi peut ressembler la page de résultats après avoir effectué l'évaluation :
Dans cet exemple, le candidat a obtenu un score élevé en scepticisme (cynique + rancune) et en prudence, et un score faible en diligence. Un responsable du recrutement pourrait ne pas être enthousiaste à l'idée de voir ce candidat rejoindre son équipe.
Comprendre les facteurs potentiels de déraillement permet de remédier aux faiblesses ou d'ajuster les réponses afin de se présenter de manière plus positive.
Maintenant que nous avons compris comment fonctionne le test Hogan Development Survey, explorons le Soft Skill Scan.
Les soft skills, contrairement aux compétences techniques qui sont directes et mesurables, peuvent être plus difficiles à définir et à évaluer. Mais grâce aux progrès des sciences cognitives, nous avons désormais une meilleure idée de ce que sont les soft skills et de la manière de les évaluer.
Chez Rising Up, notre équipe d'experts en sciences cognitives a créé un outil appelé Soft Skill Scan. Il s'agit d'un outil d'évaluation fiable qui permet d'évaluer, d'enrichir et de mapper les soft skills d'une personne.
Soft Skill Scan aide les responsables pédagogiques, carrière, programme ou encore le Talent management pour identifier les points forts des étudiants ou d'autres individus et les domaines dans lesquels ils ont besoin de s'améliorer dans 25 soft skills différentes. Ainsi, les responsables peuvent déterminer avec précision les domaines dans lesquels les étudiants ou individus ont besoin d'un soutien supplémentaire.
Ce qui est formidable avec Soft Skill Scan, c'est qu'il ne se contente pas de pointer les faiblesses et de révéler vos compétences; il propose également des recommandations personnalisées pour l'amélioration par le biais de la formation soft skills.
Sur la base de la recherche, notre approche scientifique va plus loin pour analyser le caractère unique des individus au travail en s'appuyant sur leur capacité d'apprentissage, leurs comportements et leur cognition.
Après plus de 7 ans de R&D avec des experts internationaux, Rising Up a reçu la certification Deeptech du Conseil européen de l'innovation (CEI) en 2023, considérant sa technologie comme une innovation de rupture.
Rising Up a créé THE LAB., la seule plateforme en ligne de soft skills capable d'évaluer, d'enrichir, de cartographier et de certifier les soft skills.
Plus de 3 000 étudiants apprécient nos solutions.
L'IPH, né de travaux universitaires, porte en lui un héritage enraciné dans la psychologie et la psychanalyse. A nos yeux, deux éléments essentiels sont à prendre en compte pour bien comprendre les spécificités des deux types de test.
Tout d’abord, les éléments de son questionnaire, bien que méticuleusement normalisés auprès d'un large éventail d'adultes actifs, peuvent parfois sembler détachés des nuances pratiques dans le monde professionnel… Et ce n’est pas une surprise car l'accent mis sur les théories psychologiques et psychanalytique du milieu du 20ème siècle peut limiter sa traduction directe en outils tangibles en 2024. C’est probablement ce qui amène certains utilisateurs à s'interroger sur sa pertinence pour favoriser le recrutement de bon candidats et adapté à la culture d'entreprise. Pour prendre un exemple concret, le terme 'dominance' n'est pas pertinent pour décrire un aspect de la performance au travail, car il ne reflète pas directement les compétences de collaboration, d'adaptabilité et de communication essentielles dans un environnement professionnel.
Puis enfin, les théories sur laquelle repose le l'inventaire de personnalité Hogan, partent du principe que les traits de personnalité sont relativement stables dans le temps. Or dans le monde professionnel d'aujourd'hui, nous avons besoin de personnes capables de progresser dans un certain nombre de compétences pour rester compétitifs face à la révolution de l'IA. Focaliser sur les compétences telles que les soft-skills plutôt que sur les traits de personnalité est donc beaucoup plus pertinent pour améliorer le recrutement ainsi que pour orienter les formations de manière plus efficace.
C'est là que le soft skill scan diffère du l'inventaire de personnalité Hogan.
Car, le Soft Skill Scan s'appuie sur des théories issues de la recherche en neurosciences cognitives et plus largement en sciences cognitives, pour garantir des résultats tangibles, concrets et simples. Mais surtout, axé sur les soft-skills, et non des traits de personnalité, permettant à chaque individu d'améliorer ses compétences clefs en fonction des besoins actuels du marché du travail.
Contrairement à l'évaluation Hogan, son fondement neuroscientifique et en sciences cognitives offre un lien plus actualisé avec les utilisations pratiques, notamment sur le développement des soft-skills dans les établissements d’enseignement supérieur et les entreprises. Cette approche promet une compréhension plus systémique et profonde du comportement humain dans des contextes professionnels.
Le coût pourrait également constituer un obstacle, car l'investissement requis pour les évaluations Hogan pourrait freiner l’achat notamment des des petites entreprises. Il faut savoir, que pour le l'inventaire de personnalité Hogan, les coûts varient considérablement : les tests les plus coûteux, utilisés par les employeurs pour obtenir un aperçu complet de la personnalité d'un candidat, peuvent coûter jusqu’à environ 400 dollars.
En revanche, l'achat d'un test Hogan individuel pour se faire sa propre idée (mais sans interprétation d’un professionnel) peut coûter environ 30 dollars.
En revanche, les plans de tarification adaptables du Soft Skill Scan, à partir de 59 € HT, le rendent accessible aux entreprises de toutes tailles, garantissant que les contraintes budgétaires n'entravent pas l'accès à des informations précieuses.
Le test d'inventaire Hogan offre une évaluation complète des traits de personnalité, en se concentrant sur des domaines clés tels que les relations interpersonnelles, les styles de prise de décision et les qualités de leadership. Son champ d'application est de fournir des informations précieuses sur la manière dont les individus interagissent dans les environnements professionnels et sur leur potentiel de réussite dans différents rôles.
Au contraire, Soft Skill Scan se concentre uniquement sur ce que nous définissons comme des compétences de base essentielles : les core skills. Nous les avons sélectionnées et définies comme des compétences essentielles parce qu'elles sont les plus recherchées sur le marché du travail actuel. L'analyse via le soft skill scan fournit une analyse complète des compétences essentielles telles que la communication, la résolution de problèmes, l'adaptabilité et le travail d'équipe. En évaluant ces compétences clés, les individus peuvent mieux comprendre leurs points forts et les domaines à améliorer, ce qui, en fin de compte, améliore leur employabilité et leur réussite dans un environnement professionnel compétitif.
Les rapports d'évaluation de Hogan peuvent nécessiter une formation ou une expertise supplémentaire pour bien comprendre et utiliser les résultats de manière efficace.
En outre, la complexité de l'interprétation des rapports Hogan, combinée à la longueur du processus d'évaluation et aux problèmes techniques occasionnels, pourrait décourager les utilisateurs qui souhaitent des évaluations rapides et transparentes.
En outre, l'accès tardif aux analyses laisse les candidats dans l'expectative, désireux d'obtenir un retour d'information immédiat pour guider leur développement personnel et professionnel.
Enfin, les analyses des évaluations Hogan ne sont pas toujours fournies immédiatement à la fin du test, ce qui laisse les candidats dans l'expectative, désireux d'obtenir un retour d'information immédiat pour guider leur développement personnel et professionnel.
C'est pourquoi le Soft Skill Scan de Rising Up pourrait être une meilleure option !
Son interprétation intuitive et son processus d'évaluation engageant, avec des jeux et des quiz interactifs, offrent une différence ludique par rapport aux méthodes d'évaluation traditionnelles, favorisant une expérience plus agréable et plus engageante pour les utilisateurs.
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De plus, la disponibilité instantanée des résultats sous une forme ludique et engageante assure une expérience d'évaluation fluide et captivante pour les utilisateurs, sans risque de désengagement.
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Si vous devez choisir entre le Soft Skill Scan et l'évaluation Hogan, tenez compte de vos priorités. En effet, en fin de compte, votre décision doit correspondre à vos besoins et objectifs spécifiques, que vous donniez la priorité à la profondeur des compétences non techniques ou à l'étendue de l'évaluation globale de la personnalité.
Choisissez le bilan Hogan pour une évaluation complète couvrant un large éventail de traits de personnalité et de comportements, fournissant davantage une description de la personnalité et une vue d'ensemble du caractère.
En revanche, si vous êtes un manager, un gestionnaire de carrière ou d'éducation ou un directeur d'école dans l'enseignement supérieur, vous devriez absolument essayer nos outils.
En identifiant les domaines à améliorer, en personnalisant les expériences d'apprentissage et en mesurant l'impact, il fournit une feuille de route pour favoriser le développement et préparer les étudiants à leur réussite future.
Envoyez-nous un message 📩 à hello@risinguparis.com et nous organiserons une démonstration de 15 minutes pour vous dans la semaine.
Avertissement : Le Soft Skill Scan n'a pas pour but de reproduire ou de remplacer le test de personnalité de Hogan, car les deux tests suivent des méthodologies différentes, tout en apportant une valeur différente. Les deux tests aident les individus à prendre conscience de leurs talents, de leurs forces et de ce qui les rend uniques. Rising Up ne remet pas en question ou ne diminue pas la valeur de ces tests et encourage les individus à passer les deux évaluations. Si vous avez des questions, n'hésitez pas à nous contacter à l'adresse suivante : hello@risinguparis.com
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